피플웨어 : 정말로 일하고 싶어지는 직장 만들기
톰 디마르코,티모시 리스터 공저/박승범 역 | 매일경제신문사
선배의 추천으로 톰 드마르코의 책들을 봤었는데
이 책은 강추를 하게 되어 보게 되었음.
이전 구입을 하려 했었는데 절판이었던 것 같은데.. 지금은 구입 가능. (잘못봤었나? --;) 도서관에서 빌린 책인데 10년동안 많은 사람들이 봤는지 너덜너덜함.
프로젝트 관리를 소설로 풀어 놓고 대다수의 기업 및 조직을 풍자한 '데드라인', 성과를 위해 잔업 및 군대 문화를 요구하는 조직의 단점과 그런 조직의 발전을 위한 조언을 담은 'Slack'
을 보면서 "관리는 함부로 누구나 하는 것이 아니구나." 라를 느끼며 현재 IT 업계의 현실에 좀 우울 했었음..
누구나 IT 회사에서 근무를 하게 된다면 경험하게 되는 일반적인 상황들을 인생의 굴레처럼 느끼고 그냥 당연시하게 생각하고 살아가는 중에 위 책들은 나의 생각을 조금은 달리 할 수 있게 해주었다.
피플웨어는 총 6부의 chapter로 구성되어 있고 각 chapter들은 다음과 같다.
1. 인적 자원 관리
2. 사무실 환경
3. 꼭 필요한 사람들
4. 드림팀 키우기
5. 일은 재미 있어야 한다.
6. 피플웨어 그 후
책이 나온지 10년이 넘었기 때문에 사실 chapter 1-5 까지는 좀 오래된 감이 있고 chapter 6는 좀 뜬구름을 잡는 느낌도 있음.
1부, 2부, 3부에서 공감 되었던 것은 인력과 사무실 환경에 대해서 설명하던 부분이었다.
각 개인을 단지 하나의 resource로 바라보며 스페인식 경영을 하는 방법이 그닥 프로젝트의 결과나 회사 측면에서 좋지 않다는 것을 잘 설명해 주었고 사무실 환경이 지식 근로자가 집중(플로 도달)에 큰 도움이 된다는 이유도 여러모로 잘 설득 하였다고 본다.
참고로 종종 소프트웨어 개발 서적에서 나오는 상위, 하위 개발자간의 업무 능력 차이가 10배가 된다는 내용이 이 책에서 나온 얘기 이다.
4,5,6부에서는 팀 구성, 관리, 유지에 대해서 좋은 얘기 들이 나온다.
관리자가 읽는 다면 도움이 많이 되는 내용이고 다소 대규모 회사보다는 중소 기업이나 소규모 프로젝트 팀에 적합할 것으로 보인다.
아래는 읽으면서 공감이 가는 내용과 개인 의견들을 적어 봄.
* 중요한 것은 책을 직접 봐야 아래 내용들이 이해가 갈 것임.
p.18
"사람들은 보통 사람을 다루거나 사람과 관련된 일에 '정치적'인이라는 말을 갖다 붙이곤 하는데 .... 진짜 정치적인 문제는 사소한 부분이고, 사실은 대부분이 사회학적인 문제의 일부분이다."
=> 정치적이라는 핑계를 대며 회피하곤 하는데 정면 돌파 하되 다른 차원의 방법을 찾아봐야 겠다.
p.22, 햄버거 마인드
- 기계(인간 기계)를 최대한 원활히 가동시켜 오동작을 일으키지 않도록 하라.
- 근무시간에 게으름을 피우는 사람들을 봐주지 말라.
- 직원들을 호환 가능한 기계 부품으로 생각하라.
- 작업 능률을 항상 비슷한 수준으로 유지하라(적당한 속도 그 이상 그 이하도 아닌 속도로)
- 프로세스를 표준화하라. 매뉴얼에 적힌 대로 하라.
- 실험적인 시도는 하지 말라. 그것은 본사 경영진들이 할 일이다.
=> 매우 공감한다.. 제조업에서 근무하는 나로써는...
p.34, 빌리 조엘의 비엔나(Vienna) 노래
=> 책에서 말하는 스페인식 경영을 지속하는 회사에서 근무한다면(근무하고 있는지도 모르지만) 정말 위 노래가 머리속에서 계속 반복될 것 같다.. 사실 한창 바빠 집에 마음대로 못 들어갈때 회사 생활, 이직, 새로운 출발, 꿈 등에 대한 책을 많이 읽었던것 같다.
p.40
시간에 쫓기며 일하는 사람들은 일을 더 잘하는 것이 아니라 단지 더 빠르게 일할 뿐이다.
p.53
관리자들이 프로그래머들과 상의도 하지 않고 단독으로 측정하는 경우와 비교하면, 프로그래머들이 스스로 측정치를 제시한 프로젝트가 더 생산적임을 보여주었다.
낮은 측정치, 빠듯하게 일을 진행해야할 측정치는 개발자의 힘을 빼 버린다.
p. 65
관리자가 진정 해야 하는 일은 사람들에게 일을 시키는 것이 아니라 그들이 일에 전념할 수 있는 환경을 만들어 주는 것이다.
=> 위 내용들에 대해서 전적으로 동감하며 관리자의 관리 방법, 역량에 따라서 팀 사기나 프로젝트 결과물이 좌지우지 되는 것 같다. 팀 사기가 바닥으로 떨어지고 상황이 지속 된다면 냉소와 패배의식에 사로 잡히게 되는 것 같다..
p.71
감옥 설계 방식의 사무실
=> 아.....
p.79, 개인 편차
- 가장 업무 능력이 뛰어난 사람들은 가장 업무 능력이 떨어지는 사람보다 10배쯤 뛰어나다.
- 가장 업무 능력이 뛰어난 사람들은 중간 정도의 업무 능력을 가진 사람보다 2.5배쯤 뛰어나다.
- 중간 이상의 업무 능력을 가진 사람들은 그렇지 못한 나머지 절반보다 2배쯤 뛰어나다.
생산성과 관련 없는 요소들
- 프로그래밍 언어, 경력, 결함도(좀 의외다.), 급여의 차이
=> 언제나 공부 하며 노력하는게 프로그래머의 기본 이겠지..
p.105, 플로
일에 정신 없이 집중하고 있을 때, 사람들은 심리학자들이 '플로(flow)'라고 부르는 이상적인 상태에 빠지게 된다. 플로는 한가지에 깊이 집중하여 거의 명상 상태에 빠지는 것을 의미한다.
... 설계나, 개발, 저작과 같은 업무에는 플로가 필수 요건이다.
p.128
전문적 직원들에 의해 행해지는 일상적인 업무의 대부분은 좌뇌의 연쇄 처리 센터에서 행해진다. 음악은 특별히 이 작업을 방해하지는 않는다. 왜나하면 뇌의 오른쪽이 음악을 소화하기 때문이다.
... 창의적인 도약 과정은 우뇌의 작용이다. 우뇌가 배경 음악을 듣느라 바쁘다면 창의적인 도약 과정이 생겨날 기회는 사라진다.
=> 주변 소음 때문에 음악을 자주 듣긴하는데, 솔직히 코딩에 영향을 미치는 것 같다. 개인적인 집중 시간을 가져야 할듯.
p.149, 꼭 필요한 사람들
- 꼭 필요한 사람들을 뽑아라.
- 그들이 떠나지 않도록 행복하게 만들어라.
- 그들을 자유롭게 풀어 주어라.
p.155
위층의 고위 관리자가 팝콘 튀기는 냄새를 맡았던 것이다. 그는 다음 내용의 쪽지를 게시판에 붙였다. "팝콘은 프로답지 못하다." 그리하여 그 회사에서 팝콘은 금지 되었다.
=> 자주 보는 방법이다.
p.188, 표준화 보다는 통일성
훈련, 도구, 동료의 품평
이런 식으로 방법적인 통일성이 생겨난 후에야 표준화를 생각할 수 있다.
p.190, 호돈효과
위 실험에서 알 수 있는 사실은 변화 자체가 중요한 게 아니라 변화를 가져오는 행동 자체가 더 중요하다는 것이다. 사람들은 뭔가 다른 것에 끌리게 되며, 새롭게 주목할 수 있는 것을 좋아했으며, 참신함에 흥미를 느꼈다. 이것이 바로 '호돈 효과'라 불리는 이론이다.
=> 그런가? Project, 근태 시스템, 사무실 환경의 변화가 도움이 되는 것 같긴하지만 일시적인 것 같아서..
p.199
팀의 목표는 목표의 달성이 아니라 목표의 일치이다.
p.210, 팀 죽이기 전략
- 방어적 관리법
- 관료주의
- 팀을 따로 떨어뜨려 놓기
- 여러 업무를 동시에 분담하기
- 제품의 품질 저하
- 거짓 데드라인
- 소집단 관리
p.217
동시에 여러 가지 업무를 맡는 것은 팀 형성에 좋지 않을 뿐만 아니라 또한 효율성에도 좋지 않다.
=> 회사 생활 얼마하지 않았을 때 매트릭스 조직에 대한 동경이 있었던 것 같다. 여기 저기 프로젝트에 참여하여 자신의 실력을 높힐 수 있고 관리자 측면에서는 최대한 resource를 활용할 것이라고 생각을 했었는데.. 아무것도 모를때라..
p.225
관리자의 기질을 타고난 사람은 거의 무의식적으로 팀에게 무엇을 해줘야 할지를 느낀다.
... 공통점은 바로 관리자가 팀원들이 함께 성공을 거둘 수 있는 작은 업무들을 끊임없이 제공한다는 것이다.
p.238, 건강한 기업을 만들기 위한 독자적 기법
- 품질을 중시하는 문화를 만들어라.
- 종결감을 느끼게 하라.
- 엘리트 의식을 키워 주어라.
- 이질성을 허락하고 격려하라.
- 성공적인 팀들을 잘 유지하고 보호하라.
- 전술적인 것이 아니라 전략적인 방향을 제시하라.
p.252, 건설적인 취지의 무질서를 도입하는 방법
- 실험 프로젝트
- 프로젝트 대회
- 브레인스토밍
- 극기 훈련
- 연수, 여행, 회의, 휴양지 등으로 직원들을 내보내기
=> 극기 훈련은 반대 하지만 다른 방법들은 리프레쉬 하기는 좋은 것 같다. 다만 정말 바쁜 상태에서는 이런 방법도 무시될 것이다.
p.284
사람들이 초과 근무를 하는 이유는 과제를 주어진 시간 안에 끝마치기 위해서라기 보다는, 일을 정해진 기간까지 끝마치지 못했을 때 비난 받게 될 것을 우려해 자신을 보호하기 위함이다.
=> 떠밀려 받은 불가능한 프로젝트 중에서 어쩔 수 없이 초과 근무로 위안 삼는 것이 이해가 간다.
p.289, 팀을 죽이는 부작용들을 만들어내는 관리자들의 행동양식
- 연봉이나 실적을 공개하는 자리를 갖는다.
- 목표 관리(MBO)식 관리 기법을 사용한다.
- 뛰어난 성과를 보인 특정 직원들을 칭찬한다.
- 업무 수행 결과에 각종 상과 보너스를 건다.
- 온갖 방식으로 업무 능력을 측정한다.
p.312
전혀 변화하지 않는다면 발전은 없다.
=> 책 본문에서 나온 것 처럼 사람들은 변화를 원하지 않는다. 그리고 용기도 없을 것이다. 하지만 개개인의 노력이 회사를 조금씩 바꿀 수 있지 않을까?
